หนึ่งในแง่มุมที่ท้าทายที่สุดของการพัฒนาความเป็นผู้นำคือการระบุผู้นำคลื่นลูกใหม่อย่างต่อเนื่องและมีประสิทธิภาพหนึ่งในแง่มุมที่ท้าทายที่สุดของการพัฒนาความเป็นผู้นำคือการระบุผู้นำคลื่นลูกใหม่อย่างต่อเนื่องและมีประสิทธิภาพ มันอาจจะง่ายสำหรับผู้ที่อยู่ด้านบนที่จะลืมว่าในที่สุดแล้วใครบางคนจะต้องเข้ามาแทนที่ และการเพิกเฉยต่อข้อเท็จจริงดังกล่าวได้นำไปสู่ปัญหาเกี่ยวกับการวางแผนสืบทอด
ตำแหน่ง การลาออกที่ไม่ต้องการ และความท้าทายอื่น ๆ
ในการพัฒนาความเป็นผู้นำในหลาย ๆ องค์กร
การวิจัย ความเป็นผู้นำที่มีผลกระทบสูงในปี 2559จาก Bersin โดย Deloitte ได้สอบถามผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลและธุรกิจจำนวน 2,422 คนจากทั่วโลกว่าพวกเขาเชื่อว่าจะสามารถค้นพบความสามารถในการเป็นผู้นำคนใหม่ได้ดีเพียงใด มีเพียงร้อยละ 35 ของผู้ตอบแบบสอบถามกล่าวว่าพวกเขาประสบความสำเร็จในการระบุและพัฒนาผู้นำได้สูงกว่าค่าเฉลี่ย
เพื่อทำความเข้าใจว่าเหตุใดจึงเป็นเช่นนั้น ให้พิจารณาความขัดแย้งในการพัฒนาภาวะผู้นำทั่วไป ตามธรรมเนียมแล้ว ขั้นตอนแรกคือการเลือกผู้ที่มีศักยภาพในการเป็นผู้นำ จากนั้นพัฒนาชุดทักษะของพวกเขา อย่างไรก็ตาม เหตุผลนี้ไม่มีเหตุผลเลย เป็นไปได้อย่างไรที่จะระบุผู้นำที่มีประสิทธิภาพ หากพนักงานยังไม่ได้รับการพัฒนาความเป็นผู้นำประเภทใด
ต่อไปนี้เป็นสี่วิธีในการระบุผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกว่าสำหรับตำแหน่งผู้นำ:
1. หยุดเลือกผู้นำที่มีศักยภาพตามทักษะที่ไม่เกี่ยวข้อง
รายงาน State of the American Manager Report ประจำปี 2558ของ Gallup ซึ่งศึกษาทีมที่นำโดยผู้จัดการ 2.5 ล้านทีมใน 195 ประเทศ พบว่าสาเหตุหลักสองประการที่พนักงานได้รับการเลื่อนตำแหน่งเป็นผู้บริหารเป็นเพราะพวกเขาประสบความสำเร็จในบทบาทที่ไม่ใช่ผู้บริหารหรือเนื่องจากการดำรงตำแหน่งกับ บริษัท. เกณฑ์ทั้งสองไม่มีความสัมพันธ์ที่พิสูจน์แล้วกับทักษะความเป็นผู้นำหรือประสบการณ์ที่เกี่ยวข้อง
สร้างวิธีการที่ดีกว่าในการวัดศักยภาพความเป็นผู้นำที่แท้จริง ดูวัฒนธรรมขององค์กรและจินตนาการว่าจะมีหน้าตาเป็นอย่างไรหากมีคนเป็นผู้นำตามค่านิยมเหล่านั้น พิจารณาด้วยว่าผู้นำที่ประสบความสำเร็จมีพัฒนาการอย่างไรเมื่อเวลาผ่านไปในองค์กร จากนั้นใช้ข้อมูลนั้นเพื่อสร้างรายการลักษณะที่เป็นที่รู้จักเพื่อค้นหาสัญญาณบ่งบอกถึงศักยภาพในการเป็นผู้นำ
2. ขยายการพัฒนาความเป็นผู้นำไปสู่พนักงานมากขึ้น
ผู้คนเรียนรู้และเติบโตในจังหวะที่ไม่เหมือนใคร การกำหนดให้พนักงานไปถึงตำแหน่งที่แน่นอนหรือต้องอยู่กับบริษัทเป็นเวลาหลายปีก่อนที่จะได้รับโอกาสในการเป็นผู้นำจะกีดกันคนที่อาจพร้อมสำหรับความรับผิดชอบมากขึ้นในตอนนี้ หรือแย่กว่านั้น อาจเป็นการผลักคนที่ยังไม่พร้อมเข้าสู่บทบาทผู้นำ
ให้การพัฒนาความเป็นผู้นำเป็นความคิดริเริ่มทั่วทั้งบริษัทแทน
สิ่งนี้ทำให้ผู้คนจำนวนมากขึ้นมีโอกาสที่จะก้าวไปอีกขั้นในอาชีพการงานของพวกเขา นอกจากนี้ยังสร้างกลุ่มผู้นำที่ยิ่งใหญ่ที่เป็นไปได้เพื่อดึงดูดจากทั่วทั้งองค์กร
3. ติดตามความคืบหน้าและการเติบโต
ไม่มีทางรู้ว่าใครพร้อมที่จะก้าวขึ้นเป็นผู้นำเว้นแต่จะมีการตรวจสอบการพัฒนา โปรดจำไว้ว่านี่เป็นกระบวนการ พนักงานต้องการคำติชมจากพี่เลี้ยงและโค้ชของพวกเขาเพื่อให้ทราบว่าทักษะใดที่พวกเขาเชี่ยวชาญและยังสามารถปรับปรุงได้
พัฒนาวิธีการประเมินความก้าวหน้าสำหรับตำแหน่งผู้นำต่างๆ และสร้างความชัดเจนกับพนักงานและโค้ชว่าความสำเร็จจะเป็นอย่างไรในสถานการณ์ต่างๆ ตัวอย่างเช่น อธิบายสิ่งที่คาดหวังจากหัวหน้าโครงการครั้งแรก ทำให้ทุกคนมีความเข้าใจตรงกันเกี่ยวกับความรับผิดชอบของผู้นำที่กำลังพัฒนาและวิธีที่ควรแนะนำทีมของพวกเขา
จากนั้นรวบรวมความคิดเห็นอย่างละเอียดจากผู้ที่เกี่ยวข้องทั้งหมด ถามผู้สมัครที่เป็นผู้นำว่าพวกเขาเผชิญกับความท้าทายอะไรบ้างและพวกเขาคิดว่าพวกเขาเติบโตที่ไหน ถามคำถามเดียวกันกับผู้ที่พวกเขาดูแลและที่ปรึกษาขององค์กร เมื่อเวลาผ่านไป สิ่งนี้จะเผยให้เห็นรูปแบบที่ทำให้ง่ายต่อการระบุว่าใครเหมาะสมที่สุดสำหรับการเป็นผู้นำในระยะยาว
4. มุ่งเน้นการพัฒนาความเป็นผู้นำอย่างต่อเนื่อง
ไม่มีสิ่งที่เรียกว่าประสบการณ์มากเกินไป มีอีกมากที่สามารถเรียนรู้ได้เสมอ หลังจากระบุผู้สมัครเป็นผู้นำได้แล้ว ให้ดูแลพวกเขาต่อไป สิ่งนี้ทำให้พนักงานไม่รู้สึกว่าพวกเขาเป็นที่ราบสูง ซึ่งเป็นเรื่องปกติ
แบบสำรวจผู้บริหารระดับกลางของ Insigniam ปี 2014: บทบาทสำคัญของผู้บริหารระดับกลางในการช่วยรักษานวัตกรรมของบริษัทดูที่คำตอบจากผู้จัดการระดับกลาง 200 คนจากทั่วโลก พบว่ามีผู้จัดการเพียง 15 เปอร์เซ็นต์เท่านั้นที่เชื่อว่าพวกเขาจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งให้เป็นผู้นำระดับถัดไปในบริษัทของตน
Credit : แนะนำ slottosod777
